“Las empresas no están preparadas para fidelizar empleados entre 25 y 40 años”

EL 07/27/2014

Hace algunos días, tuvimos la oportunidad de dialogar con Akemy Doku, actual Gerente de Talento Humano de Heinsohn Business Technology Colombia. Profesional en Psicología y especialista en Gerencia de Talento Humano, con más de 10 años de experiencia en grandes compañías, generando modelos por competencias y procesos que ayudan a mejorar la gestión del talento humano en diferentes organizaciones, en esta ocasión quisimos conocer sobre las nuevas tendencias de GTH y su nuevo componente de tecnología y gracias a las investigaciones que ha realizado y su experiencia profesional, Akemy Doku nos brinda algunos consejos para emprendedores.

Revista Mprende: Cuéntanos sobre tu trayectoria profesional y empresarial? 

Akemy Doku: Soy sicóloga, egresada de la Universidad Sabana, tengo una especialización en Gerencia de recursos Humanos y mi carrera se ha enfocado en la construcción de modelos de competencias, básicamente es mi fortaleza profesional y a través de ella he realizado capacitaciones y planes de formación para directivos en diferentes compañías, hasta llegar a convertirme en consultora y asesora de empresas a nivel nacional. 

En este proceso estuve un tiempo trabajando como independiente, es decir también he sido emprendedora, como formadora de compañías y de repente así llegué a la compañía Heinsohn, mi vinculación se da gracias a una combinación de experiencias que traía de consultorías y asesoramiento con un tema de tecnologías  de recursos humanos, ya había participado en un proyecto de creación de aplicativos para gestión humana y me vinculé a esta compañía  para realizar el proyecto tech, consistía en crear un software y gerenciar el área de proyectos de consultoría y tecnología. Hoy ese es mi rol, dirijo los productos de consultoría, outsourcing de servicios de tecnología de recursos humanos para Heinsohn HGS.

RM: Cuéntanos un poco sobre la nueva generación de empleados y la era tecnológica.

Akemydoku2AD: Nosotros estamos en este momento y desde hace un buen tiempo enfrentándonos a uno reto generacional, porque en el sector tecnología y en general nos encontramos con personas que no quieren permanecer empleadas durante mucho tiempo, de hecho ya tenemos estimado, como parte de una investigación que he realizado durante algún tiempo he logrado evidenciar que el promedio laboral en Colombia está entre un año y dos años máximo, para las generaciones que se encuentran entre los 25 años y los 35 incluso 40 años, ya no tienen un sentido fuerte de pertenencia, ni desean quedarse en la compañía, sin embargo creo que las empresas no están preparadas para aceptar este reto y esa es la primera dificultad, todas las empresas que he tenido la oportunidad de asesorar  en el país, he observado que son muy ocupadas las empresas dispuestas a crear espacios para estas personas. 

Aquellas compañías que ya están preparadas, lo que hacen es crear escuela, para que ese proceso genere también un tema de marketing y reconocimiento de empresa, pero la mayoría no está preparada para eso. 

 El promedio de vida laboral actual es máximo hacia los 40 años, con la idea que después de esta edad la mayoría se están preparando para emprender y tener empresa propia, esta una de las tendencias más claras. 

Tenemos unas brechas generacionales entre las personas que están en ese rango de edades que tienen una tendencia alta a prepararse académicamente, en experiencia laboral y aquellas que por el contrario, consideran que esto no es importante y, por el contrario, creen que es preferible tener estabilidad y permanencia sin mayor esfuerzo, son el tipo de personas que están estáticas en una organización. Tenemos ambas generaciones en un mismo lugar, los que tienen alta tendencia a prepararse son personas que tienen dos y tres carreras profesionales, hablan dos y tres idiomas, escriben, tienen un blog, participan en redes sociales y las otras son aquellas que piensan que estos espacios son una perdida de tiempo para su estabilidad y permanencia y se dedican a estar estáticos en una compañía hasta llegar a pensionarse. Eso genera roces personales y profesionales, a veces muy graves al interior de la organización.

RM: ¿Es posible hacer que este segundo grupo de personas, arraigadas a permanecer estáticas y bajo un modelo tradicional de trabajo, empiecen a innovar y sean generadores de cambio en la organización?

AD: Si, incluso he notado que éstas tendencias, aunque si las marca la edad, no siempre son así, lamentablemente la formación de casa influye mucho, por ejemplo cuando hacemos entrevistas a practicantes nos damos cuenta de la influencia de la cultura de casa, hay personas de 20 años que las educan para buscar esa permanencia en una compañía por años y otros de familias más innovadoras, influye también la cultura de la academia donde estudiaron, y que tan moderna es la compañía a la que ingresan. 

Por ejemplo en el caso Heinsohn, una compañía con un marcado factor a la innovación en materia de clima laboral, existe una tendencia a la innovación, a que todos encajen en el cambio de pensamiento y se vuelvan innovadores, en nuestro caso aquellas personas que no se adaptan terminan saliendo por si solas, otras se quedan porque les genera curiosidad la diferencia, por otro lado hay compañías que hacen todo lo contrario, ofrecen una oferta más tradicional de clima laboral. 

Depende mucho de la coherencia que exista en estas 3 cosas: la cultura de casa, la academia donde estudiaron y la primer experiencia laboral. Esto lo debe entender la compañía para lograr el cambio y marcar una diferencia en la oferta de clima laboral.

RM: ¿De qué se trata esto de reclutamiento 2.0?

AD: Es la tendencia de generar búsqueda de talentos que precisamente están más habituados al uso de las tecnologías, esa nueva generación, que hace presencia y uso de las redes sociales, aunque no podemos hablar aún de la efectividad del tipo de reclutamiento, si podemos hablar del tipo de personas que encontramos y ese nivel de efectividad, hemos encontrados que son personas con una alta tendencia a ser innovadoras, a generar nuevas ideas, a ser en un futuro buenos emprendedores, la diferencia la marca el uso de tecnologías para realizar esta búsqueda. 

También se convierten en la posibilidad de intercambio de conocimiento, hemos encontrados profesionales que usan estos espacios para entregar y recibir conocimiento en redes especializadas, son más innovadores, más efectivos, más productivos y  cuentan con otras cualidades.

RM: Es posible que afecte esta nueva tendencia a aquellas compañías tradicionales, porque creen que pueden perder el talento humano que ya tienen?

AD Si claro, por ejemplo en el caso de las empresas colombianas se presenta un alto temor al cambio, una resistencia muy alta a la innovación, sobretodo un temor muy alto al uso de la tecnología, por ejemplo en gran parte de las empresas que asesoramos está prohibido el uso de las redes sociales, el uso de cualquier espacio que no sea ingresar a las páginas de las compañías, es más en muchas de ellas los procesos disciplinarios están vinculados precisamente a este tipo de cosas, creando una limitante, no sólo se prohíbe el uso de redes sociales, sino también se coartan muchos espacios de creatividad e innovación, cualquier idea sobre bienestar, calidad de vida, espacio laboral, muchas veces se enfrentan a un llamado de atención. 

Irónicamente, en empresas con altas tendencias tecnológicas existe el temor a abrir estos espacios, por ejemplo no se da tan fácil el espacio para manejar su tiempo, para fluir, expresarse, crear, siguen siendo limitados. 

Sin embargo es sorprendente que en aquellas empresas donde si se presentan este tipo de innovaciones en reclutamiento, en flexibilidad de tiempos de trabajo, en espacios, son compañías que han logrado una alta productividad económica, una alta retención de talentos, una alta exigencia y hace poco descubrimos que aunque las entidades publicas que son las más resistentes al cambio, en este momento están marcando una diferencia en procesos de innovación, en algunos sectores, dando un ejemplo a las empresas privadas para iniciar procesos, además tenemos cada vez más emprendedores, trabajando muy bien y haciendo competencia directa a grandes compañías, lo vemos diariamente, eso esta marcando una pauta de cambios grandes a nivel de innovación.

RM: En el mundo emprendedor es más factible la perdida del talento humano con el que te asocias o contratas, donde resulta más complejo lograr la retención de talento, ¿Cuál sería el consejo para hacer que ese talento humano de pensamiento innovador se quede contigo?

AD: Creo que es importante tener ambas experiencias, haber pasado por el espacio de ser empleado y esto te lleva a ser un mejor emprendedor. He sido emprendedora, empresaria, consultora, asesora independiente, empleada, y en todos los escenarios he descubierto que todo se reduce a un tema de miedo. Pero para poder retener estos talentos es necesario dejar de concebir la empresa como una casa que te da dinero, es el concepto que se encuentra y se ratifica en casi todas las entrevistas con los jóvenes, vienen con la idea de “tengo que trabajar porque me toca”, cuando empiecen a disfrutar realmente lo que hacen y a romper el esquema de necesidad u obligación, en ese momento todo cambia. 

Es más fácil retener el talento, si se logra que la compañía se vuelva una continuidad de la escuela, es decir, llevamos trabajando muchos años “por logros”, como en el colegio, cumpliendo metas, donde escoges las áreas en donde te sientes más cómodo y empiezas a trabajar, a formarte para eso. Ahí inicia una especie de acuerdo, donde existe una mayor exigencia, pero se da el espacio para que las personas fluyan como lo quieran hacer, en mi caso particular en esta compañía, he logrado estructurar mi propio esquema de trabajo para mi equipo, donde se deja de trabajar por horas/silla, por tiempos, ni por horarios, sino por logros. Así he logrado retener más gente sin recurrir a un tema salarial diferencial. Algunos de mis colaboradores han rechazado bonificaciones por cambio de área, para seguir trabajando en este proyecto, empiezan a disfrutar lo que hacen.

Trabajamos cumpliendo tareas, con tiempos establecidos e indicadores de gestión, pero con la flexibilidad de tiempo, esto permite mejorar el bienestar, la calidad de vida, donde empiezan a trabajar para vivir y no a vivir para trabajar, no me interesa la gente que solo trabaja por dinero, sino que pueden manejar el trabajo al tiempo que comparten con su familia, si el trabajo es un espacio para que se compren el carro que les gusta, para mejorar su salud, para hacer deporte, son bienvenidos en mi esquema de trabajo, esto me garantiza tener personas exitosas. 

Las personas que están todo el día contra el tiempo, pensando en la hora de entrada, de salida, de almuerzo, por el llamado de atención, mientras que yo tengo gente todo el tiempo preocupada por ganar un campeonato de futbol, de algún deporte o alguna actividad que se equilibra con su trabajo, al mismo tiempo que son los mejores en la empresa, son personas más efectivas. Es en parte la filosofía de empresas exitosas como Google y otras de Silicon Valley, pero debo confesar, lamentablemente en Colombia aún estamos a años luz de lograr este tipo de cultura. Tan solo el 5% de empresas en el país que conozco manejan esta filosofía de vida, aún estamos en proceso de aprendizaje, cuando logremos este nivel cambiaremos toda una cultura y adicionalmente aportaremos a la formación de más emprendedores con esa filosofía, porque irónicamente, encontramos personas que salen a hacer empresa y terminan convirtiéndose en jefes tradicionales.

RM: Para terminar algunos consejos de Akemy para que los emprendedores mejoren la gestión de su talento humano:

  1. Arriesgar: (Encierra los demás consejos) Entender que siempre hay un riesgo. Absolutamente todo es un riesgo, incluso estando empleado, estamos en un país donde diariamente las empresas se liquidan, se quiebran, se fusionan, se venden, y conseguir empleo pensando que se estará ahí toda la vida es un error. Los que somos empleados deberíamos tener el mismo temor que tienen los emprendedores y es que no hay nada asegurado, razón por la cual hay que luchar todos los días por esto.
  2. Vencer el miedo: le tememos a que las cosas se salgan de control, la disciplina es formación de lideres.
  3. Existe un esfuerzo todos los días: luchar todos los días.
  4. Incentivar el proceso de innovación al interior de sus nuevas empresas: Cada día es necesario motivar la innovación en tus colaboradores.
  5. Evangelizar que se puede hacer las cosas diferentes.